Vas zanima zadovoljstvo zaposlenih?

Razvili smo namreč tudi koncept zadovoljenosti zaposlenih.

Sestavili smo tudi serijo člankov na temo zadovoljstva zaposlenih.

Ali želite preprosto povezati vašo marketing in HRM funkcijo v:

TRŽNO VEDENJE ZAPOSLENIH

Z razvojem tehnologije in komunikacij se v tržnem delovanju podjetij vse bolj izpostavljajo mehke konkurenčne prednosti, ki izhajajo iz blagovne znamke ali človeških virov. Dejstvo je, da je na dolgi rok možno tehnologije kopirati in praktično na trgu ponuditi enake izdelke v zelo kratkem času. Zato sama kakovost izdelkov več ne predstavlja ključne konkurenčne prednosti, skozi katero bi se organizacija na trgu pozicionirala. Tako je zaznati vedno bolj prisotno pozicioniranje na osnovi mehkih dejavnikov, ki skozi različne simbole (logotip, slogan, vizualne podobe) skušajo prepričati ciljne javnosti v svoje prednosti.

Bistvena težava tovrstnega pozicioniranja vedno bolj postajajo zaposleni, ki so bili večino časa odrinjeni od marketinških aktivnosti. Zaposleni so namreč izredno pomemben komunikacijski kanal in bistveno prispevajo k tržni uspešnosti organizacije. Uporabnik namreč ob osnovnih komunikacijah, katerim je izpostavljen v okolju (oglaševanje, PR,...), bistvene informacije o organizaciji pridobiva preko interakcije z njenimi zaposlenimi. Bolj kot je organizacija storitveno naravnana, močnejši je ta vir informacij. In v kolikor zaposleni komunicirajo druga sporočila, kot jih posredujejo oglasi ali druge komunikacije, je organizacija pustila nejasen vtis - image.

Ta spoznanja so v teoriji marketinga prisotna že dalj časa (da je treba razviti »marketinško organizacijo« in ne funkcijo marketinga v organizaciji), vendar se kljub temu v večini podjetij pojavljajo oddelki in funkcije marketinga (pogosto celo samo prodajni ali komercialni oddelki). Ti oddelki izvajajo klasične funkcije, ki so pogosto inercijske in po svoje seveda nujno potrebne za delovanje podjetja na trgu.

Občasno se pojavljajo posamezni poskusi vzpostavitve marketinške organizacije, ki temeljijo na izgradnji »internega marketinga«, »odnosov z internimi javnostmi«, ali podobnih komunikacijskih izzivih. Vendar je večina teh primerov delna rešitev, saj se ne ukvarja celovito z vedenjem zaposlenih in pogosto deluje ločeno od funkcije upravljanja s človeškimi viri. Tako so rešitve predvsem naravnane na informiranje zaposlenih preko internih časopisov in podobnih orodij.

Ključni izziv je, da razvoj marketinško naravnane organizacije namreč zahteva primerno zavest in vedenje zaposlenih. Da bi to dosegli, moramo najti ustrezno kombinacijo naporov marketinške in HRM funkcije v organizaciji, ki morajo usklajeno delovati. Cilj: tržno vedenje zaposlenih.

• Svoje nezadovoljstvo z delovnim mestom radi povedo vsem, ki jih poznajo;
• Ko le imajo čas, delajo zase in ne za podjetje;
• Med delovnim časom razmišljajo o težavah, namesto o potencialih uspeha;
• Zadržujejo informacije o tem, kaj se dogaja pri njihovem delu;
• Razmišljajo, kako slabo vodstvo imajo. 

In kako to vpliva na podjetje...

• Stranke dobijo slab vtis o podjetju -zmanjša se ugled podjetja;
• Zaposlenega plačujemo, da dela za druga podjetja;
• Zaposlenega plačujemo, da razmišlja o problemih (namesto, da jih rešuje);
• Dobivamo informacije, kako zaposleni dobro delajo na svojem delovnem mestu;
• Zaposleni ne spoštujejo svojega vodstva. 

Kaj lahko spremenimo?

• Raziščemo, kateri dejavniki v podjetju so za zaposlene:

kritični	kooperativni
sprejemljivi	stranski

• Testiramo, kako zaposleni reagirajo, ko nas ni zraven;
• V skupinskih diskusijah pridobimo konkretne ideje za spremembe;
• Pripravimo si dolgoročni načrt sprememb, katerih uspešnost spremljamo.  

POSEBNOSTI NAŠEGA MODELA RAZISKOVANJA ZADOVOLJSTVA
Za razliko od običajnih raziskovalnih modelov, v katerih se raziskuje zadovoljstvo z neposrednimi vprašanji in trditvami o zadovoljstvu, v našem modelu vključujemo v raziskavo ugotavljanje pričakovanj in zaznanega dejanskega stanja.

 
Prednosti:

• Namesto z zadovoljstvom, se boste dejansko začeli ukvarjati z nezadovoljstvom v vaši organizaciji;
• Spoznali boste, da zaposleni morda niso »zadovoljni 4,1 s soodločanjem«, kot vam pokaže večina drugih raziskav;
• Spoznali boste razlike med pričakovanji, ki jih imajo vaši zaposleni do posameznih dejavnikov delovnega okolja;
• Spoznali boste, kaj lahko naredite, kadar ne morete narediti ničesar;
• Spoznali boste razliko med zadovoljstvom in zadovoljenostjo;
• Spoznali boste, kako Maslowa hierarhija potreb vpliva na zadovoljenost zaposlenih.

Pričakovanja, dejansko stanje in pomembnost kombiniramo v skupen rezultat, kjer vidimo kooperativne, kritične, stranske in sprejemljive dejavnike.

Prednosti:

• Fokus na kritične dejavnike;
• Spoznavanje relativnih razlik med dejavniki;
• Ugotavljanje gibanja posameznih dejavnikov med merjenji (leti) po pomembnosti in zadovoljstvu;
• Spoznavanje soodvisnosti med dejavniki;